Пълен текст

Признанието за труда оказва много силно влияние върху морала на сестринския състав. До момента са направени малко изследвания, индициращи най-силно одобряваните от сестрите методи за оценка и признание на труда им. Редица местни или национални проучвания обаче посочват, че признанието за положения труд се изявява като важен фактор за удовлетвореността от работата при медицинските сестри. Други проучвания разкриват, че подобна оценка/признание за труда спада към задълженията на мениджъра и че тъкмо тя представлява особена ценност за сестринския персонал. В миналото подобно признание е било получавано предимно от лекарите и от сестрите-администратори. Днес обаче то е загубило част от значимостта си. Това e основание здравните мениджъри да търсят и да внедряват нови разумни начини за оценка и стимулиране на работата на сестринския персонал.

Методика
В това сравнително дескриптивно изследване са обхванати значителен брой медицински сестри от 3 болници в Средния Запад на САЩ: университетска болница с 442 легла, общинска болница с 285 легла и болница за рехабилитация с 95 легла. В крайната извадка са включени 278 редови сестри и 55 - занимаващи се с мениджмънт. Средната възраст на сестринския персонал е 36.4 години, а трудовият им стаж като сестри - между 5 и 10 години. Средната възраст на мениджърите е 42.7 години, а трудовият им стаж в сестринската професия е между 16 и 20 години. С изследването е обхванат персоналът от различни отделения: хирургия, реанимация, рехабилитация, АГ и отделение за продължителни грижи. За събиране на емпиричните данни, описващи предпочитаните модели на поведение на мениджъра, е съставена анкетна карта с 30 въпроса. От респондентите се изисква: 1. С помощта на 5-степенна рангова скала да дадат оценка на всеки посочен поведенчески модел на мениджъра, който в определена степен, според респондента, отразява неговата представа за признание на сестринския труд. 2) Да се ранжира степента на важност на три типа изпълнение на задачи, които като поведение обичайно получават оценка от мениджърите - компетентно изпълнение; изключително изпълнение и професионално постижение. 3) С помощта на 6-степенни субскали да се ранжира важността на посочените форми на признание (като например, заплащането на труда).

Технология
Анкетните карти са раздадени едновременно с чековете за заплата, а 2 седмици по-късно на респондентите е била изпратена напомнителна бележка. Към всяка анкетна карта е прикрепено уводно писмо, а попълването на въпросника е прието като израз на съгласие за участие в анкетирането.РезултатиРазличните типове мениджърско поведение, изразяващо признание за положения труд, получават сравнително високи средни оценки. От това може да се заключи, че тези поведенчески модели добре разкриват признанието на сестринския труд от страна на мениджърите. От посочените форми на признание най-голяма значимост има заплатата, следвана от възможността за обратна връзка между изпълнителя и ръководителя. Като най-малко значими форми сестрите оценяват възможностите за професионален растеж и развитие. Ранжирането на признанието относно различни типове изпълнение е било следното: за 57.9% или 165 лица най-важно е признанието за "изключително изпълнение" на задачите, за 34% или 97 лица на първо място е оценката на "компетентното изпълнение" и за 5.6% или 16 лица - признанието за "професионално постижение". Прави впечатление, че при отговорите на мнозинството въпроси не се открива съществена разлика между мнението на редовите сестри и сестринските мениджъри. За мениджърите обаче признанието за професионални постижения е по-важно в сравнение с признанието за компетентност при изпълнението на задачите. Също така, според мениджърите най-важно за сестрите би било признание, дошло от техните наставници (супервайзъри). Отговорите на редовите сестри обаче сочат, че те отдават по-голямо значение на признанието на пациентите, на членовете на семействата си и на хората, с които работят заедно.

Обсъждане

Като важна находка при това изследване може да се приеме идентифицирането на признанието за труда под формата на парична награда. От това следва, че мениджърите би трябвало да анализират финансовите средства, предназначени за стимулиране и да разработват динамични стратегии за оптимално използване на тези фондове при заплащане на труда, съобразно поведението на съответния служител. Персоналната словесна обратна връзка е вторият по важност фактор, който според сестрите е израз на признание за тяхната дейност. Тази форма подкрепя увереността в собствените сили, действа стимулиращо върху трудовата мотивация и, освен това, не изисква инвестиции. Мнението на мениджърите относно формите на признание на сестринския труд в голяма степен съответстват на това на редовия персонал, с изключение на по-голямата значимост, която те отдават на обществената оценка - за редовия персонал тази форма е била от много по-малка важност. (По време на проучването признанието за труда от страна на обществеността не е участвало в системата за определяне на възнагражденията. Това, според изследователите, е причина за ниската значимост на този израз на признание от страна на редовите сестри.). Те обаче отдават голямо значение на оценките на своите пациенти и семейства. Обсъдена е възможността за създаване на програми за финансово стимулиране, в които да бъдат взети предвид и тези оценки (на пациентите и на семействата). Приема се, че чрез подобни програми би могло да се осигури добра обратна връзка за повишаване нивото на ефективност и за подобряване качеството на сестринския труд. Също така, за сестрите е важно и колегиалното признание, което от своя страна оказва позитивно въздействие върху повишаването на удовлетвореността от труда и за разширяване мотивацията на всички сестри.

Това изследване показва, че са налице най-различни възможности за построяване на стратегии за възнаграждаване на сестринската дейност. По-нататъшните изследвания биха могли да дадат отговор относно ефекта на мениджърските интервенции, базирани върху ценностите на сестринския персонал, с които също да осигури признание. Като най-важен извод от проучването си авторите посочват, че ефектът на различните видове мениджърски интервенции би трябвало да се мери чрез крайния резултат от труда: състоянието на изписваните пациенти и резултатите за цялото отделение.