Пълен текст

Доколкото понятието реформа е тъждествено на понятието промяна, бихме могли да твърдим, че реформирането на един здравен модел е преди всичко преодоляване на бариерите на промяната.
Известно е, че всяка иновация обективно поражда съпротива (бариера), която има различни форми и степени на проявяване:
* Понижаване ентусиазма на личността.
* Пасивност.
* Мнима или формална активност.
* Прикрита съпротива.
* Открита съпротива.
Като правило съпротивата е най-силна при радикални преобразувания.

Според едно или друго определение бариерите на промяната могат да бъдат различно класирани:
* Външни и вътрешни.
* Индивидуални и системни (организационни).
* Субективни и обективни.
* Психични и други.

Дамянова споделя последното определение и ги изброява:
1. Бариера на стереотипа
Произтича от сблъска на иновацията с установените стереотипи и стандарти на поведение и дейност.
2. Бариера на задоволство
Дължи се на задоволството от съществуващото положение, от начина на дейността и получените резултати и възникващото поради това безразличие към промяната.
3. Бариера на примирението
Изразява негативното отношение към нововъведенията, произтичащо от примирението със съществуващите условия, въпреки несъгласието с тях.
4. Бариера на съмнението
Резултат от неувереността на човека в полза на новото, в ефективността на неговото въвеждане. Често тази бариера е следствие на неубеденост във възможностите за практическа реализация на новите идеи.
5. Бариера на информационната недостатъчност
Дължи се на слабата информираност за промяната, за нейната цел, значимост, последствия, ресурсно осигуряване, условия за осъществяване.
6. Бариера на страха
Свързана е със страха от новото, от нежеланите последици от приложението му - действителни или въображаеми. Новото носи опасности и рискове, които трудно могат да се предвидят. Бариерата на страха обикновено произтича от опасенията за потенциална загуба на власт, понижаване на статуса на заплащането, невъзможност за използване на знанията, способностите и уменията, придобити чрез дълга практика или обучение, изпълняване на по-малко отговорни и важни функции, страх от съкращения и други.
7. Бариера на недостатъчната мотивираност
Състояние на въздържане от действия, в които не се вижда смисъл, в значимостта на които човек не е убеден и от които не е лично заинтересован.
8. Бариера на безразличието
Формира се като резултат от обременяването на дейността с различни бюрократични регламенти, които спъват инициативността и активността. Вижданията на отделния човек за промяната се оценяват като несъществени и се отхвърлят. Многократното повтаряне на тази ситуация води до безразличие към промените.
9. Бариера на неувереността
Това е липса на убеденост в собствените възможности, собствените сили и способности за извършване на промяната.
10. Бариера на завистта
Проява се в междуличностните отношения като негативна позиция спрямо постиженията и възможностите на другите, което блокира активността на човека.
11. Бариера на познавателния дисонанс
Възниква в ситуация на съществуване на две или повече противоречиви идеи и становища, имащи отношение към конкретния проблем на промяната. Колебанията в подбора на едно от тях внася напрежение, което спъва дейността.
12. Бариера на непреодолимото противоречие
Състоянието на оценка е решение за въздържане от действия, произтичащо от убедеността, че каквито и усилия да се положат, не може да се постигне желания резултат, тъй като условията не позволяват.
13. Бариера на неосъществимия идеал
Възниква във връзка с негарантираната възможност за професионална реализация в условията на промяната - например, промяната изисква друга професионална квалификация.
14. Бариера на задължителността
Предизвиква се от насилственото налагане на промяната, въвеждане на структурни промени и модели, които не са обвързани с интересите и желанията на личността. Ограничена е свободата на действие, подтисната е инициативата и творческия стремеж (1).

Познаването на тези бариери, тяхното по-пълно определяне и анализиране е важен ключ в ръцете на здравния мениджър. Преодоляването им трябва да се извършва ускорено и в условията на отпочналата здравна реформа със заявена фундаментална промяна, задължително обхващаща три елемента: мисия, организационна култура и методи (средства, структура).

В осъществения у нас здравен модел най-подценяваният елемент на промяната е организационната култура. Тъкмо тя обаче е най-чувствителният индикатор, защото всички типове промени задължително предполагат и "културна промяна" в системата (В. Борисов), и защото организационната култура "носи в себе си" бариерите на промяната.

Заключение
Постигането на промяна е възможно при формиране на позитивни отношения вътре в обществото.
Необходимо е изграждане на ефективни комуникации, сигурни канали на взаимодействие между субектите на промяната.
С развитие на негативните тенденции бариерите на промяната ще стават непробиваеми, ще се изчерпва положителната нагласа на медицинския персонал и пациентите, на българското общество. Накрая, реформата просто ще се провали.

Основен извод
Налице е остър дефицит от позитивен стил на общуване, комуникиране и формиране на обществени нагласи. Реформата със сигурност няма да се случи, докато собствените интереси на една малка и агресивна група хора всъщност са собствените интереси на управляващите. Добре известно е, че в диалектиката на обществените отношения подобна взаимозависимост между частното и общото няма историческа перспектива.

---